员工为你卖命的十大原则(上) (2006-11-17 16:35)

【嘉宾介绍】胡八一,现任：香港柏明顿管理咨询高级合伙人，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。曾任：杜邦公司人力资源总监。

荣誉：国内人力资源管理实务派领导人物；法学硕士、哲学博士；

2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”；2003年全国十大培训师 ；2004年全国十大杰出咨询师 ；2005年全国十大杰出咨询师；2005年全国人力资源行业十佳人物；赢周刊人力资源版特约顾问等。

    【精彩看点】十大激励工程之一：薪酬激励 十大激励工程之二：权力激励

    十大激励工程之三：目标激励 十大激励工程之四：参与激励

    十大激励工程之五：培训激励 十大激励工程之六：晋升激励

    十大激励工程之七：情感激励 十大激励工程之八：荣誉激励

    十大激励工程之九：榜样激励 十大激励工程之十：挫折激励

    【主持人】雪莺

    ( 10:11:51) 主持人说：各位网友大家上午好，今天我们请的嘉宾是让员工为你搏命激励十大工程！我们请来的嘉宾香港柏明顿管理咨询高级合伙人胡八一先生，他是柏明顿人力资源管理咨询公司董事长，

    ( 10:12:00) 主持人说：广州公司总经理、首席人力资源顾问。

    ( 10:12:10) 主持人说：现在请胡总演讲。

    ( 10:12:50) 胡八一说：各位朋友大家好，一个员工进到一个公司以后，没有一个考核，没有一个考核的话，不知道激励哪里来，就算激励一个人，对其他人是副激励了，我们想象从一年级开始读书，一直到大学毕业，

    ( 10:13:23) 胡八一说：从来不考试，从来不测试，很难想象还这么努力的读书，至少在获取理论知识的时候，考试与不考试来说，对学生而言更有激励作用，员工关系是我后面谈到的，是承载企业文化情感的载体，

    ( 10:15:00) 胡八一说： 我们现在把十个法则、一个个谈一下，第一个是薪酬激励，有人说有薪酬就有激励作用，其实我们把激励和保健的概念混淆了，有一个老师说我怎么激励中层干部，我说你怎么激励高层干部，

    ( 10:15:36) 胡八一说：他说高层干部我们一般是买房、配这，还有一个股份分红等等，所以高层没有问题，我说你这是保健，不是激励，他听的很新鲜，为什么是说保健呢，你通过买房、购车，再把股份分红给他，只是让他不离开你的公司而已，

    ( 10:16:05) 胡八一说：这是保健，拜托你，这不是激励，激励是让懒的变得勤快，让工作能力欠缺的表现为很强的，本身能力强，但是他不是很愿意去做的人，转化成能力比较强，又很乐意做，这才是激励。

    ( 10:16:55) 胡八一说：薪酬总额的多少是一个保健作用，更重要的是薪酬的结构，我做咨询工作，一个学员说你帮我一个办法，我是希望他们好好的干活，比如说降低成本、比如说提高质量，比如说对客户客气一点，

    ( 10:17:44) 胡八一说：我可以把某一部分利润跟大家分享，有一种病是相思病，你拿钱给特，不拿钱怎么办呢，这是一种保健作用，如果你把薪酬作为适当的结构划分，激励作用才真正出来，现在是一千块钱的工资，是一脚踢的，一个月上班平均下来20.92天，那就是一千块钱，

    ( 10:18:16) 胡八一说：你看他不努力工作，你加到一千二，他不辞职，那这个工作质量产品合格率本来是80% ，你加到1200，各位有没有做到85%的合格率？工资以前是一千块钱，做出来的产品合格率只有80%，

    ( 10:18:48) 胡八一说：工资加到85%的合格率，有没有关系，是没有任何逻辑关系的，以前是一千块钱一脚踢的，这个时候我把一千块钱里面拿出四百块钱，六百块钱是固定的，当质量合格率是80% 的时候，我的四百块钱还是给你的，

    ( 10:19:19) 胡八一说：这个四百块钱可以给你，如果是80%的时候给你三百，是85%的时候给你四百，如果是90%的时候给你四百五，你这样来区分，才会真正的提高质量，这个时候你逐渐的把工资加到一千二，你的质量合格率上升到99%，

    ( 10:19:39) 胡八一说：你把这部分关联起来，跟我们需要激励的范畴关联起来，质量不好我偏偏跟质量关联起来，数量做不出来偏偏跟数量关联起来，心态有问题偏偏跟心态关联起来，

    ( 10:20:05) 胡八一说：比如说我们来一个定性的考核，对公司的向心力、凝聚力，打你一个分数，我们看到薪酬等级有激励作用，其实一个企业里面的薪酬到底分多少的等，到底分多少的级，

    ( 10:20:54) 胡八一说：这个是有激励作用的，在这里比较久的，通常把薪酬的等级设计成多等多级，但是每一个等、每一个级是小金额，你反过来，在现代的企业里面，在IT行业里面，一个员工在IT行业里面三、五年比较久了，等级是五十等，平均每个等级分一个等、两个等，要二十几年才到上面，

    ( 10:21:33) 胡八一说：任何一个等和级的设计，跟这个企业的实际状况结合起来，不要盲目的设计，等越多越好，员工一看，我必须在这里工作十五年才能达到最高级别，现在的人不能浮躁，谁受的了，反过来一样的，一个员工进来两年到达这个级别，那再上去怎么办，

    ( 10:22:05) 胡八一说：要打破这个级别，有的学员过来说去年效益不太好，所以没有奖金，但是去年效益比较好，我到年终开始发了奖金，以前没发奖金的时候，过完年初八上班，整个公司员工一个都不少，初八会过来，

    ( 10:22:30) 胡八一说：第一天报道的就一个，是老板，第二天报道的就是老板娘，发了奖金还惨了，这个是很多企业碰到的现象，因为发奖金没有任何依据的，你凭着感情发的，这种感情感觉不能说一点都不准，

    ( 10:22:54) 胡八一说：这种感觉掌握在你的手里，没有让员工掌握，所以员工都认为是不公平的，不如不发算了，你搞一万块、一万五千块，反而不来上班了，

    ( 10:23:26) 胡八一说：要想让我们的薪酬晋升有激励，那必须掌握加薪的规则，有一个简单案例，比如说绩效考核，如果你一年下来绩效考核分数大于86分，那可以为两级，我们根据绩效考核表算出来，

    ( 10:24:08) 胡八一说：薪酬激励注意两点，一个是比例，一个是规则，由于这样的一个课程的时间，只是我设计的1/10，第二个部分权利激励，有权利当然有激励的，很多人，我们当官的，有权利就有钱，很多人在一定程度上到了之后，钱对他来讲吸引力不大，

    ( 10:24:43) 胡八一说：权利吸引力很大，买官的现象，一年记忆亿的身价，在我的公司里面这一千号人，我是独立的王国，出去了到外面谁都看不起你，你不如一个村长，村长还吆喝一下，他就把村长位置买过来，钱不够就刺激他努力的做，

    ( 10:25:14) 胡八一说：权利在企业里面不是行政权利，也是为了履行一 项职责达到预定的绩效目标所必须具有的决策的权利，而不是那种所谓的权利，决策权包括三个部分，人事权限、财务权限和业务权限。

    ( 10:25:56) 胡八一说：我有一个客户，跟他聊天的时候，他说我这里有这么多单要签，一看是报销单，出差回来很辛苦，这个单堆的很高，我说你够辛苦的，他说怎么才能不辛苦，我说财务的签批全世界差不多，四个部分，第一个部分是政策和制度，
( 10:26:33) 胡八一说：你把政策和制度控制起来，那就可以了，比如说政策，欠款不清，借款不借，你有了政策之后很多事情就省了，正常损耗的材料不需要签，超过正常损耗就要签。这个就是预算，

    ( 10:27:05) 胡八一说：如果超过预算就需要我来签，预算范围的就需要我来签，比如说销售部，老总我打一个电话过来吃顿饭，同不同意，老总说同意，平常大概吃一千块钱够了，客户说要吃一个什么菜，加起来1200块钱了，

    ( 10:27:40) 胡八一说：你说点这个菜吃还是不吃，老板说我懒的管你，反正销售额的4%就是你的费用，超过4% 你自己买单，低于4%适当奖励一点，用了1%，一年加起来有20万，适当奖励点给你，吃一千还是一千二打电话给我，这个是预算，

    ( 10:28:19) 胡八一说：4%是销售招待费用，这个该不该加，老总说拜托你，我怎么知道，不知道就不加，那员工可能辞职，那就不加了，那不努力工作就加了，那受不了就不加了，做好预算就可以，能力等于成本额的11%，

    ( 10:28:45) 胡八一说：3%是福利，8%是工资和培训费用的，下面的是总监的事，你问我这么多无聊啊，所以这个权利给了他以后，他反而更加努力的去工作，你想想看，一个职业经理人，在一个小公司里面，名以上也叫总经理，

    ( 10:29:24) 胡八一说：浙江也一样，广东也一样，请职业经理人过来叫他总经理，实际上他一分钱不能签批，一个客户不能调动，在浙江一个做家具的客户，让我介绍一个职业经理人，他们过来之后改造了一下，老板不开心，你有这么大权利改我的车间，

    ( 10:29:56) 胡八一说：他说我是老总，改车间的权利都没有，你给他一点权利，很能激励你的部署，这个是组织人事权。 这需要我们人力资源部门进行专业的设计，第三个部分是目标激励，

    ( 10:30:28) 胡八一说：我这边有很多的说法，我来举一个很简单的例子，我特别强调的是把一个大的目标分解成各个小的目标来激励，我有一个客户是做女孩子头发的发饰品，他在厦门有一个店，我去看了一下，

    ( 10:31:02) 胡八一说：我说生意怎么样，他说不太好，说完蛋了，今天是第三个礼拜了，整个销售额没有完成到50%，要想拿奖金是没有了，下个礼拜1/4时间怎么能完成50%销售额，我说不见得，不到最后一天不能以胜败论英雄，

    ( 10:31:39) 胡八一说：他说怎么办呢，我是还差多少销售额没有完成，一个店员，一个店捉，一共有四个人，平均每天每人至少要卖出100块钱，我出主意，你是卖发饰品，你就抓一百块钱的发饰戴在自己的头上，

    ( 10:32:27) 胡八一说：你今天卖掉80块钱的，就起一个下来，到晚上没有卖完，继续留着，明天再干，我今天一百块钱的戴在头上，那没有卖，就继续戴，有一个女孩子卖了十块，那九十块的继续戴，那你如果挑一个便宜的来戴，那戴的最多了，

    ( 10:33:05) 胡八一说：这样迫使每个人都时时刻刻记住今天的销售就是在头上，不要坐在这里懒洋洋的，不要看到客户爱理不理的，奇迹就出现了，不到一个礼拜就出现了，站在门口各个打招呼，为了快速地把沉重的发饰弄下来，就推销，这是最棒的，我也戴的，

    ( 10:33:29) 胡八一说：很大的程度上艺术的激励不具备拷贝性的，具有参考性的，长期以来每个店都用这个方法是否有效呢，不敢保证，就像我们的员工一样的，老板拍一下你的肩膀，你们有多少位参加工作的？

    ( 10:34:02) 胡八一说：有上司、有老板吗？都是学生吗？你的老板见到你之后，拍一下你的肩膀，小李辛苦，做的不错，你有没有感到被激励，如果你规定下来，公司写一个规定，老板见到员工以后，必须拍肩膀三下，

    ( 10:34:24) 胡八一说：不分男女、不分部位，激励是一个非常个性化的东西，很多时候由此及彼，如果千篇一律的抄袭运用是没有激励效果的，但是可以转化一下，

    ( 10:34:50) 胡八一说：我到很多公司做项目的时候，要完成目标任务，尤其是短期目标任务的时候，有一张卡设计在口袋，每天都在卡上，用减法，今天卖了多少，明天卖了多少，你就是减掉，还剩下多少，

    ( 10:35:23) 胡八一说：每个业务员的卡都在口袋里面，马上我们的这个客户服务部门的服务人员就发一个短信给业务员，恭喜你，今天的某个客户提货五万，还有十八万，减掉五万，还有十三万，盼望整个公司的客户服务人员减少几万，

    ( 10:35:45) 胡八一说：要面对客户才可以，把长期的目标转化为短期的目标，并且短期的目标天天可以见的，时时可以看的，你天天说为共产主义事业努力奋斗，这个说来说去没有很大的动力，以前是有，

    ( 10:36:05) 胡八一说：我建议把重点的长期的目标转化为短期的直接的，还有一个是制造业，我也碰到过这样的案例，这个公司里面很长一段时间里面定单非常饱和，

    ( 10:36:21) 胡八一说：也就是说不能出货成为公司的矛盾焦点，我算了一下最低产能，你把关键瓶颈的东西算出来，就是最大的产能，

    ( 10:36:59) 胡八一说：其它东西做一万件，有一件东西做五千件，说明最大的产能是一万还是五千，是五千对不对，这个就是木桶效应，你的公司最大的产能，不是那个公司产量最大的，而是公司产量最低的，当时我算了一下，

    ( 10:37:25) 胡八一说：按照最大产量来讲，这个销售额还是有所保障的，为什么还不能出货，尽管我们有建立绩效考核，但是绩效考核还是每月一次，当时我来一个特别的，每个礼拜快一次会议，就开出货的会议，

    ( 10:38:13) 胡八一说：上个礼拜十批货不能出，工程部设计出了问题，有两批，研发部工程变更有三批，市场部有问题四批，同样一批出不了货的原因可能是两个部门来承担，研发部由于设计不成熟，设计变更，导致三批不能出货的，请问你下个礼拜希望多少批是因为设计不而导致不能出货的，

    ( 10:38:45) 胡八一说：设计部经理讲上个礼拜是三批，下个礼拜争取五批，有没有这样的人，太不要脸了，中国人很要面子的，这么不要脸的，上个礼拜三批不出货，这个礼拜争取五批，你不要说两批太多了，争取为零，老板你何必欺压别人，

    ( 10:41:28) 胡八一说：这个礼拜是三千，下个礼拜是四千，奖完之后，你这项工作的改善肯定差不多了，不能及时出货，肯定改的差不多了，这个基金用完之后，重新搞一次活动，庆祝奖励基金讲完了，下一个设立五万奖什么？质量，要善于把长期的目标转化为短期的目标，

    ( 10:41:59) 胡八一说：第四个参与激励，我的每个目录里面都有参与激励的方式，哪些方式是有激励作用的，比如说合理化的建议，比如说共同制定目标，我每个激励方式和手段里面只有一个例子，

    ( 10:42:36) 胡八一说：公司里面十有八九，我的很多个客户都告诉我这样一个问题，胡老师，我们的公司执行力太差，什么东西都有，但就是不执行，我想起一个事，前几年比较流行的一本书就是执行力，

    ( 10:43:03) 胡八一说：几个所谓的培训大师满街吆喝，赚的口袋满满的，怎么才有执行力，你说了之后就有执行力吗？没有，真的没有，我们想想看，假如是老板，来给我讲这句话，说胡老师啊，我们公司的执行力太差了，

    ( 10:43:38) 胡八一说：这句话里面包含老板本人呢，应该是没有，他的潜意识里面，总经理告诉我胡老师，我们公司执行力太差了，也包含自己吗？没有的，因为潜意识里面他是制定策略的人，其他都是执行策略的人，他说这句话的时候执行力太差了，

    ( 10:44:01) 胡八一说：经理说我们这个部门的执行力太差了，班长说我们这个班的执行力太差了，有没有包括自己，没有包括自己，所以这本书在中国卖的很火爆，就是为中国的管理者找到很好的失败借口，

    ( 10:44:34) 胡八一说：我是决策者，老板说每人一本，典型的是老板自己执行力很差的，执行力强的话，就会带动执行，怎么让公司的制度得到有效的贯彻执行，我们起码要有一个制定前、制定中、制定后的工作，你尽量的多抛出一些现象，

    ( 10:45:11) 胡八一说：比如说人力资源部，无缘无故讲我们一开始要考核了，这句话肯定是八九不离十人家反对你的，你无聊考核什么东西，如果你在制定前你抛出一些现象，你说我们公司规定的，及时出货的比例必须要达到100%，否则我们有一批货不能出，因为我们做外销单的，客户会罚款，

    ( 10:45:49) 胡八一说：去年由于不能及时出货，被罚款总金额137万，137万是什么概念呢？相当于全部员工的一年的工资的10%，也就是说137万如果不被客户罚掉，我加给员工身上的话，平均每个人都可以涨工资10%，

    ( 10:46:17) 胡八一说：第二个现象由于开发设计错误导致材料浪费，由于销售部没有跟客户部做好足够沟通，客户进行设计变更，定单变更导致我们的材料、半成品和成品的损失，由于我们的设备出了故障，参数没有及时调整，
( 10:46:51) 胡八一说：导致我们半成品造成浪费，由于我们员工工作当中用错材料导致半成品损失，这些损失加起来总金额相当于1700多万，这是什么概念呢？等于全部员工的一年工资总和的110%，

    ( 10:47:18) 胡八一说：这种情况下如果我们要加工资从哪里加，马上就想到，我浪费的相当于我的工资，我浪费少一半的话，我的工资岂不是加一半，加一半是你赢，老板输了，如果节约一半，其中一半给你，

    ( 10:47:57) 胡八一说：去年是1700万的浪费，那节约八百多万，我把八百多万的50%奖励给大家，去年1700万的浪费，明年降到10% ，如果降到9%的话，我把这个1%奖给大家，这个制度去执行，如何执行呢，

    ( 10:48:36) 胡八一说：你把这种现象抛出去，让大家认同考核是必要的，不能及时出货罚款一百多万，浪费造成的一千多万，不考核就是这个结果，考核的话这个现象就杜绝，各位者，我作为人力资源部经理，你表态，是否考核有必要，当然有必要，

    ( 10:49:09) 胡八一说：你这样做的目的是为了改善什么，以前公司规定出差，每人每天，包括食宿，车辆费另外报，食宿三百块钱一天，老板说太贵了，受不了，改成260，那这个时候制度一改，外面出差的人是积极性高了还是低了，

    ( 10:49:47) 胡八一说：我告你侵犯人权，我以前在美国的时候，制度里面是不能写，总经理出差是多少钱一天补贴，伙食多少钱，如果这么写的话就侵犯人权，总经理一千块钱一天，我是三百块钱一天，这是侵犯人权，

    ( 10:50:15) 胡八一说：很多人一看太小气了，跟他干没意思，你做出来的话打一个折扣执行，260那减少出差了，制度目的就是为了执行，反过来你去算一下，我们的销售费用去年销售费用率是11%，

    ( 10:51:03) 胡八一说：前年8%，大前年是6%，我们的销售毛利，前年是33%，去年是29%，今年由于我们材料涨价，由于各方面涨价，可能更加微利，降下去是不是要倒闭，以前是六八十一，现在是三十三八十九二十，这样会不会倒闭，

    ( 10:51:39) 胡八一说：你这样做出来的制度执行力才能到位，你让大家说怎么办，这个是制定前、制定中不要写完了让大家看，不管你是哪个部门的，你要人家提意见，能提多少意见，提不了多少的，

    ( 10:52:08) 胡八一说：八成的思维已经框住了，跳出这个圈圈本身不容易，大概的制度怎样的，你没有把完整的东西框住它才有可能，就像红楼梦一样，曹雪芹先生用十年写红楼梦，写来写去，

    ( 10:52:40) 胡八一说：不见了，那正因为不见了才有吸引力，假如三国演义是虚构的故事，不是历史，不以三国志为参照，你写到诸葛亮死，后面不写了，没有了，到底是哪一个国家统一了三国，

    ( 10:53:25) 胡八一说：很多人研究，我猜测一下，我猜测是蜀国，是还是魏国，那你写三国就是调侃，红楼梦也没有写完，让读者也参与，一篇好的文章是读者合作者共同完成的，请记住，一份好的制度是员工和管理者共同完成的，

    ( 10:53:56) 胡八一说：制度后讨下，哪些地方想象的和实际的有差距，我为顾客做完的任何一套咨询方案，我们都会辅导实施，只有辅导实施才能反映问题，反映方案和现实之间的差距，

    ( 10:54:30) 胡八一说：发现问题、解决问题，让员工参与才有激励作用，一个人搞完了，制度也执行不下去，所以那本书执行力卖的很好，买这本书的人是执行力很差的人，他买这本书，不是说如何提升个人执行力，动机是如何让我的部署来提升执行力，

    ( 10:54:59) 胡八一说：我们中国的这种管理文化有关系，管别人，自己不管，第五个培训激励，也是蛮多的，这里我们稍微讲一两个重点，参观优秀企业和上级单位，

    ( 10:55:33) 胡八一说：这个不难做到，浙江有很多优秀企业，你要激励员工的话，带他看一下，以前喜欢跑到海尔，现在喜欢跑到蒙牛去，我们所谓取经到西天，这个费用很低的，可以骑单车去，可以去坐火车，

    ( 10:55:59) 胡八一说：你把比较不太听话的部署，你说我带你参观顶级企业，回来之后人觉得很奇怪，怎么变化这么大呢，差距怎么这么大呢，真的有这么大，这招我屡试不爽，

    ( 10:56:37) 胡八一说：我说把不听话的管理者，不执行的管理者带他过去，他说不行，我还不如送好的去，听说胡老师是激将法，带过去参观优秀企业的都是本身有问题，谁都怕去了，

    ( 10:57:18) 胡八一说：也是一种激励，回来之后写一些感想，激励的方式很多时候不需要说明白，老板见到员工必须拍肩膀三下，还有激励作用吗，为什么感觉到被感觉到激励，拍到后来不能反对了，所以你不要说破，激励带有精神性的东西，

    ( 10:57:57) 胡八一说：他真的是180度大转变，回来之后做一个报告，去海尔参观有什么感想，现场做得非常的糟糕，又不能及时出货，质量一出问题，对员工呵呵骂骂的，人家海尔的现场工作环境，我们这里一堆，那里一堆，

    ( 10:58:44) 胡八一说：现在马上就改，海尔人家对员工尊重啊，弯腰145度，我们的员工拧螺钉的时候十五圈十六圈，为什么还要转半天，浪费我的时间不转，其实转半天是很重要的，我们中国很多的家电很奇怪的，但凡中国的产品螺钉是拧不开的，

    ( 10:59:07) 胡八一说：这个是有规定圈数的，肯定会转半圈的，人家既紧，又便于我调，人家的死了，不动，要倒回来就麻烦了，

    ( 10:59:46) 胡八一说：这两年好一点了，以前买的食品必须剪刀剪开了，撕开的，现在好了，撕开一点，某某公司的润喉糖，一撕开就五个，中国人做产品这么缺德，不想想消费者，一粒一包不行吗？

    ( 11:00:16) 胡八一说：五粒一包的话一般都只用一粒，他说你是一个人的想法吧，我是我是一个很大的消费群体，自然人为例的话，我是最大的客户，我说365天，一天24小时都有你的产品，