终极执行解决方案(下) (2007-01-25 09:18)

    【嘉宾介绍】孙亿康，世界华人著名生命能量教练，创造巅峰状态权威，著名心理辅导专家，健康咨询顾问，个人成长及组织发展导师，体育明星、影视明星、企业明星私人教练，中国极限冬泳运动发起人之一，著名中小企业发展顾问，掌控大学创始人， 行动力教育集团董事长，福建情商研究会常务理事，福建台胞投资协会总裁训练导师，福建外商独资企业协会发展顾问，福建美容美发协会发展顾问，第七届学习型中国成功论坛特邀嘉宾。

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    【精彩看点】一、状态管理4个层次
    1.切断——决策
    2.教育——推动
    3.感召——组织能量释放，自动自发
    二、 状态管理三个方面
    1.目标管理 ——老板抓目标
    2.情感管理 ——企业家感情
    3.能量管理
    三、 巅峰状态管理系统工具
    音乐、梦想板、公司使命、日常用语、信念挂图、体能训练、情感训练、目标训练（效率手册）
    四、 状态管理三大关
    核心使命、共同愿景、结果导向
    五、 状态管理作用
    1、 降低成本
    2、 倍增业绩
    3、 提高顾问满意度
    4、 吸引人才
    【主持人】沈冰
    (2007-1-24 10:46:11) 主持人说：非常感谢孙老师的精彩演讲。
    (2007-1-24 10:46:21) 主持人说：现在我们看网友的问题。
    (2007-1-24 10:46:26) 主持人说：真诚交天下商友 ：孙老师，你觉得中小企业的状态管理是不是要求自己企业的企业文化与历史使命结合起来才能真正地是企业壮大并发展下去呢？为什么？
    (2007-1-24 10:47:36) 孙亿康说：我是这样理解的，现在的中国中小企业面临的压力比较大，因为WTO进入第五年，入关保护取消之后，按照媒体传播的数字，2.9年变成1.7年，在进入一个边缘期的时候，企业不管是中型还是小型都不重要，
    (2007-1-24 10:47:43) 孙亿康说：一个字重要，企业是由人组成的，企业要有两条路来走，第一个是动力系统，第二个是企业的生命力系统，企业的发展速度和企业的人才成熟速度和企业的组织发展速度和能量的发展速度是不是一致的，两条腿走路，
    (2007-1-24 10:48:29) 孙亿康说：有的企业做得很大，做了一个亿就像做五个亿，练舞蹈的时候撇腿，一只脚不动，另外一只脚拼命地撇，现在很多的企业就像把银行里面的一百万花带，新的一百万并没有远远不断地存进去，今天人是最关键的，曾经有一个故事这样讲的，曾经有一个牧师在家里小孩子很调皮，
    (2007-1-24 10:48:51) 孙亿康说：他把世界地图撕得粉碎，让他拼起来，他回去就布道演说去了，过一会儿小孩子过来说拼起来了，牧师说你怎么这么快就拼出来了，他说我用反面的人的样子拼的，
    (2007-1-24 10:49:21) 孙亿康说：现在的竞争力是过去十年的竞争力的总和，现在企业的员工都是来合作的，不是给你打工的，企业家没有把他当成合伙人的话，那会越来越累，现在信息发展这么快，你要让他觉得在这里是创业，不是来打工的。
    (2007-1-24 10:49:29) 主持人说：对于企业的文化营造的氛围，对于企业来说也是非常重要的？
    (2007-1-24 10:50:12) 孙亿康说：真正重要的是在哪儿呢？很多的企业家误把企业的核心价值当成企业文化，实际上企业真正支撑靠什么？靠企业的核心价值，跟企业文化没有关系，跟社会发展没有关系，跟企业发展也没有任何关系，
    (2007-1-24 10:50:18) 孙亿康说：IBM大家都知道体制是非常完善的，归根结蒂目的是什么？企业所有的制度都是为了维护企业创立者核心价值观服务的，很多人误把企业文化当成企业核心价值观，
    (2007-1-24 10:50:53) 孙亿康说：什么是企业价值观，IBM总裁汤姆森、沃森，他以前在一个企业干很多年，被董事会莫名其妙开除掉了，他能力太强了，他心里不平衡，他说企业里面最重要的就是尊重人，第二点我们无论做任何事情，都要做到卓越
    (2007-1-24 10:51:15) 孙亿康说：企业在发展变化、社会在发展变化、市场在发展变化，人在比较变化，产品在发展变化，但是企业的核心价值到今天一点都没有变，而且随着未来的发展越来越普遍，它的意义没有变，
    (2007-1-24 10:51:58) 孙亿康说：IBM有那么多的制度、那么多的管理方式，目的就是唯一，维护住企业价值观，企业家离开企业三个月，手机关机，跑去钓鱼，那企业正常运转，这个就是企业家，
    (2007-1-24 10:52:06) 孙亿康说：员工说靠制度运作，这个只是一个保障，靠什么工作？靠价值观工作，一流的企业靠价值观工作，而不是单纯靠制度，制度是一个标准，很多人都知道很多企业想成为沃尔玛、肯德基，都在导入系统，但是导入进去之后没有得到想要的结果，
    (2007-1-24 10:52:18) 孙亿康说：你能复制它的系统，但是不能复制价值观，现在很多的企业家都明白，知道麦当劳才能复制麦当劳，肯德基复制肯德基，沃尔玛复制沃尔玛，
    (2007-1-24 10:52:52) 孙亿康说：在上海的外滩我看到一句话，超越外滩的只有外滩，一个企业里面的系统和文化，是维护它的价值观的，而不是维护你的价值观的，那么你的出发点，你的价值观跟它已经冲突了，
    (2007-1-24 10:52:57) 孙亿康说：你再导入它的系统没有办法用，我们导入别人的系统不能用，因为价值观不一样，你只能借鉴别人的管理方式，有效运用自身的价值观，
    (2007-1-24 10:53:05) 孙亿康说：首先要清晰自己的价值观到底是什么，为什么要创办这个企业，你能不能坚守住自己的价值观，
    (2007-1-24 10:53:56) 孙亿康说：企业为什么遇到管理问题？当遇到障碍的时候，我们遇到一件问题，比如说吃东西，你是以健康为核心价值，如果这个产品过了保质期，那要吃还是不要吃，
    (2007-1-24 10:54:05) 孙亿康说：这个人能力很强，但是犯了原则性的错误，那要留还是不要留，是不是要强化解决，刚才讲课我讲了一点，迟到的事情要解决还是不要解决，状态管理为什么说第一个是切断呢？切断就是统一价值观的过程，
    (2007-1-24 10:54:30) 孙亿康说：很多企业不是不懂方法，我们这些年来跟企业搞培训，跟企业家互动交流，我们发现很可笑的事情，企业老板都很懂方法，用了很多的方法，方法很有效，关键是他有没有把方法用彻底，
    (2007-1-24 10:54:37) 孙亿康说：张瑞敏同志说过一句话，今天的产品要么是100%，要么是我，要么合格，要么不合格，就像人一样，要么男生，要么女生，在企业当中最难做到的是确认和切断，所有的管理问题就是切了没有断，切了很痛下次不切了，
    (2007-1-24 10:54:51) 孙亿康说：很多的企业家想赶，但是担心赶完之后把人赶跑掉了，这样花很多的企业去买单。
    (2007-1-24 10:55:03) 主持人说：真诚交天下商友 ：孙老师，一般有的中小企业的领导人在状态管理时没有认识到自己企业的历史使命感，这时候通过什么办法能解决这个问题呢？
    (2007-1-24 10:55:27) 孙亿康说：老板对一个企业的描述，首先一个管理层要做到言行一致，然后复制，你把身边15%复制成100%，那85%帮助你的企业去传播，这个是最有效的方法。
    (2007-1-24 10:55:34) 主持人说：泉对所有人 ：企业发展，需要创新需要人才，请问人才创新需要注意哪些问题呢?
    (2007-1-24 10:56:21) 孙亿康说：：你要什么样的人才，你要什么的样的人才要搭建什么样的平台，要什么样的平台才能创建一个什么样的氛围，首先我们不要讲太远，首先是老板本身，你找什么样的人才，你自己能力成为吸引这样人才的人，
    (2007-1-24 10:56:34) 孙亿康说：因为老板是企业平台的推动者，企业就是复制创始人的价值观，人才是吸引出来的，不是创新出来的。
    (2007-1-24 10:57:19) 孙亿康说：这里我站在我的角度解释一下，培训也好、人才也好，我们不是为了创新而创新，是为了达到结果而创新，那么首先要明确你要达到的结果是什么，然后你企业真正要理清你的价值取向是什么，明确价值观，最明确的结果就是价值观统一，
    (2007-1-24 10:57:30) 孙亿康说：这个是必须的，不能为了创新而创新，你为了达到结果而创新。
    (2007-1-24 10:58:12) 主持人说：风中飘絮 ：我刚刚毕业现在在一家私营企业工作，两个月了他们并没确定用不用我，到现在我也从没有得到一份劳动报酬，我不知道是应该在这工作还是再找一份工作？因为这是一家家族企业所有的好事只有他们的亲人去做．
    (2007-1-24 10:59:28) 孙亿康说：他进入企业有没有确认，跟企业有没有谈清楚试用期多长时间，是到什么程度结束，到什么程度是正式员工待遇，默默的谈下去最终两个结果，企业看你的反映，
    (2007-1-24 10:59:34) 孙亿康说：作为企业的老板，他目前没有干出成绩，没有引起管理层的注意，那是一个结果，第二个他信心不足，他不敢面对管理层到底要用还是不要用，
    (2007-1-24 10:59:58) 孙亿康说：试用期都是弹性的，比如说在我们的机构，我们规定试用期一个月，有的是三天，因为他能够创造这样的结果，你创造出这样的结果，想走都不会让你走，因为到竞争对手那里多了这么强大的竞争对手，一定把你留下来的，
    (2007-1-24 11:00:31) 孙亿康说：第一个是自信，第二个是产生的结果，企业用人一个标准就是对结果的。
    (2007-1-24 11:00:40) 主持人说：他谈到家族企业的问题，你能不能谈谈家族企业，你认为家族企业管理上面会不会有一些漏洞，他也提到了，在管理层和重要职位的人都是一些家族的人员。
    (2007-1-24 11:01:10) 孙亿康说：我原来是在几家集团公司都是在家族企业，我给他们做总经理将近十年，在家族企业工作当中，有一定很重要，一定要适应家族文化和家族的价值观和家族理念，
    (2007-1-24 11:01:16) 孙亿康说：同时要家族接受的，我站在经理人的角度来讲，你真的想在这个企业发展，那么你要做一件事情，就是你首先要成为家里人之一，不是说跟他们联姻，你要有这样的心理，
    (2007-1-24 11:01:49) 孙亿康说：有的时候叔叔大伯都有了，你要成为家里人之一，这样大家才能配合，你是高层总经理，你第一件事情要读懂老板，读懂老板才能读懂整个企业的理念。
    (2007-1-24 11:01:55) 孙亿康说：如果说在基层的员工，那么这个时候你应该首先了解这个家族配合的模式，用他们配合的方式，在这样的前提下做一个自我的调整，
    (2007-1-24 11:02:20) 孙亿康说：家族企业在创业之初，成本比较低，而且成长比较快，这样才会有利于企业的发展，后面就是如果你是高层管理，建议把问保留，然后有一些家庭的东西回到家庭当中去做。
    (2007-1-24 11:02:30) 主持人说：青青草 ：我们企业总人员工的向心力不够,产品质量很难抓上去,应该怎么来解决?
    (2007-1-24 11:03:07) 孙亿康说：这个是很多企业的通病，给他两个字“地震”，比如说在一个企业当中，发现这个问题的时候，只能说不够严重，张瑞敏曾经做过这样砸冰箱的动作，你抓产品质量的时候，你作为老板本人有没有意识到，
    (2007-1-24 11:03:26) 孙亿康说：我给大家举一个我曾经做总经理的时候做过这样的一件事情，我们是一家食品企业，是做红酒的，一瓶酒里面出现杂质，这个客户拿到之后没有喝，我坐飞机到广州，然后开车到东莞，
    (2007-1-24 11:04:14) 孙亿康说：然后找到这个客户跟他倒签，整个过程往返花两万块，给客户一些酒，他很满意，这么小的事情，他没有想到集团公司经理过来，这笔钱谁来出，差旅费和产品费用都是他们来出钱，他们没有想到这么严重的事情来拿他们开刀，这个就是切断，
    (2007-1-24 11:05:02) 孙亿康说：这一步做完之后，全公司开大会，为什么要这样做，然后接下来我们就开始导入一些管理方式，以前导入的不去用，现在变成了人人头上有责任，
    (2007-1-24 11:05:09) 孙亿康说：第一个是你的业绩，第二个是你的成本，第三个是你的绩效，每个人身上有三个指标，不管你是谁，就是从产品品质上的一个重要方式，实际上在做事情的过程当中，我们导入一个文化，就是现在公司跟原来的文化不一样了，
    (2007-1-24 11:05:34) 孙亿康说：他们要开始引起觉醒、引起注意了，这一步做完之后，下一步再给他导入，比如说你的团队，因为标准出来之后，切断是很重要的，标准出来，他才知道障碍，
    (2007-1-24 11:05:47) 孙亿康说：这个时候再给他方法，这个时候方法比九阴真经还管用，不是你给他的方法，而是他自己给自己的方法，
(2007-1-24 11:06:09) 孙亿康说：他本身自己有能力，他需要一个人引导他的能量，要他的那种感觉进入能量的一个状态，作为团队的凝聚力上不去，为什么上不去呢？
    (2007-1-24 11:06:18) 孙亿康说：组织标准没统一，他往哪里凝聚，我为什么要团队，为什么要往那个方向走，没有给到他，他不知道什么后果，人的爱心、感恩都是管理出来的，都是教育出来的，不是我们希望有一天怎么样，
    (2007-1-24 11:06:46) 孙亿康说：因为有一天只能说过去企业在这个方面没有花时间，而是单纯追求目标，目标是空的，没有符号，人的感性是一个状态、理性是一个状态，生理状态也很重要，你没有达成是没有用的。
    (2007-1-24 11:06:55) 主持人说：xiaorong ：孙老师前面说的像实现4化，仅仅是个远景，现在我们练第一步都还没做好，第二步是不是要先搁在一边呢
    (2007-1-24 11:08:09) 孙亿康说：我们做了调查，我们当时做了一千一百多家的企业，用了四个多用做了一个调查，而且在全国各地，调查结果是这样的，在目前我们调查的企业里面91%的企业都停留在切断前期，还没砸冰箱呢，
    (2007-1-24 11:08:15) 孙亿康说：所以当我们说到教育和感召的时候，他们觉得好遥远，为什么？这个就是我讲的过去两天的竞争力等于过去十年的总和，企业家为为什么到今天提出这样的问题，
    (2007-1-24 11:08:52) 孙亿康说：现在企业家要做一个转变，你到底要不要坚守住你的核心价值观创立你的企业，而且由一个生意人、赚钱家变成一个真正的企业家这个阶段，因为今天企业家才能进入企业环境，才能进入商业环境，
    (2007-1-24 11:08:57) 孙亿康说：今天是这样的一个状态，要求企业家进入这样的氛围，作为一个企业家，你要了解的是你敢不敢于坚持这样的价值观，敢不敢面对未来的竞争，这个是我回答这位网友的答案，
    (2007-1-24 11:09:23) 孙亿康说：很多的企业不是许多切断和教育感召，而是到今天还没有切，许多下这么大的决心切，或者是你切了一下，把人家切痛了，但是对企业不和谐了，你要下决定，要不要切，从什么时候开始切，标准都是不一样，
    (2007-1-24 11:10:02) 孙亿康说：张瑞敏刚刚在接手海尔，首先要求不准随地大小便，这个就是切，今天就是在企业如果想赚钱，一定要设立标准，我们都知道，能够制定标准的组织有最大利润，当然制定组织的人才能赚钱，
    (2007-1-24 11:10:06) 孙亿康说：这些都是行业第一名参与制定的。
    (2007-1-24 11:10:16) 主持人说：彩霞印刷：请问孙老师,21世纪企业生产管理的新趋势是什么？该如何正确地把握其生产管理新趋势?
    (2007-1-24 11:11:29) 孙亿康说：二十一世纪来说，生产企业跟经营企业、贸易企业有一个很大的差别，因为生产本身都是在跟社会打交道，而且在固定的岗位上打交道，这里讲究的是统一一致，而且要导入一个理念的教育和企业发展的教育，
    (2007-1-24 11:11:34) 孙亿康说：在这个教育的过程当中，我们以往的企业很少对生产环节进行教育，在一个企业当中很少对生产环节进行教育的，教育也就是出事故了总结经验，教育他什么？ 我们刚才讲的六个工具去教育员工，未来生产发展的趋势，第一个就是技术的创新
    (2007-1-24 11:11:46) 孙亿康说：第二个就是员工工作的自由度要加大，张瑞敏写过一篇文章，最近压力很大，原来的人是不听话到听话，现在听话了希望变的不听话，
    (2007-1-24 11:11:51) 孙亿康说：就是希望他们有自己的思考、自己的思维，能够独当一面，能够身兼多职，而且整个组织是互动性的组织，不单纯是一个机器设备流水线的附属品！
    (2007-1-24 11:12:59) 孙亿康说：科技越发达，我们的工作越简单，工作越简单变的创造力越低，整个组织需要有创造力的组织，实际上这是一个成本控制环节，而不是创造价值的环节，你的生产成本能够降下来10% ，利润可能增长一倍，因为生产所消耗的都是纯利润。
    (2007-1-24 11:13:05) 孙亿康说：所以说在生产环节所要做的重点就是提高工作效率。
    (2007-1-24 11:13:10) 孙亿康说：当你工作效率提高的时候，你要教育他，进入一个高的能量状态工作，自动自发工作，实际上在整个环节当中，事实上是很简单，简单在哪里，很用心，很开心，当成自己的家，技术创新怎么样做？生产员工的一个方向，就是说企业有两种人存在，一种人是专家，一种人是企业家，
    (2007-1-24 11:13:28) 孙亿康说：企业家讲到发展、团队，专家就是要有专业技术，多方面的支持给到他，而且要开阔他的眼界，还有在教育员工的过程当中，很多是生产型的企业，我经常接触一些台资企业，台资企业跟大陆企业相比，教育相对更多一些，
    (2007-1-24 11:14:12) 孙亿康说：另外在生产环节当中，对一线的生产人员来说，他们是最需要教育的，公司顾客的员工最需要教育，但是生产人员得到的教育比较少，
    (2007-1-24 11:14:19) 孙亿康说：要做一个系统的教育，那就是专家把它定位，企业家也把它定位，然后朝着它阶段性的给它一个发展的愿景，我们刚才讲企业的愿景非常的重要，
    (2007-1-24 11:14:24) 孙亿康说：他这样做下去能够得到什么，曾经张瑞敏说过，你在海尔工作工资不是很高，你能够成为合格的海尔人，将来会成为一个有成就的专家或者是经理人。
    (2007-1-24 11:14:32) 主持人说：xiaorong ：但是当你的员工成长了，那他就会向更高，跟好的方向发展，不是吗？
    (2007-1-24 11:16:01) 孙亿康说：牛根生先生曾经讲过这样一句话，就是乱发功现象，在企业当中我是做培训，我绝对不允许我的学生，不允许非总裁进入，在一个企业当中，老板没有先上课之前，任何主管不允许上任何课程，第一个锁定核心价值观，
    (2007-1-24 11:16:06) 孙亿康说：第二要知道这样做的后果，一个员工先培训、先成长，自己先成长，老板没有成长的时候，第一他成长的方向跟企业一致还是不一致？不一定，
    (2007-1-24 11:17:35) 孙亿康说：有些员工上课上的多了，他可能自己创业，我告诉你，这有100%可能，他不可能在你企业做一辈子，就是以合作为基准，这位企业家想的是如何吸引他在这里留一辈子，这个就是说你自己要成长，最重要的是自己成长，
    (2007-1-24 11:17:40) 孙亿康说：然后对企业发展有帮助，把这个学习带给团队，很多的企业家做本末倒置的事情，然后自食其果，学习又来上课，很多的企业家想又来上课，我索兴派一个主管，
    (2007-1-24 11:17:49) 孙亿康说：回到企业当中，这个主管为了给公司感谢给他的机会，开始拼命打太极拳，企业发展是往少林派发展，整个企业看起来都是在全力以赴的工作，
    (2007-1-24 11:17:53) 孙亿康说：实际上都是在全力以赴的影响组织发展，牛根生先生提出来乱发功现象就是这样的现象，蒙牛集团绝对不允许管理层到处乱上课，
    (2007-1-24 11:17:57) 孙亿康说：企业的老板作为企业的领头人和掌舵人，自己要先成长，才能带出一个学习型的组织，客户才能被你教育起来，未来的组织部是单纯传统的组织，而教导型的组织，要担任一个教练的角色，而不是老板的角色。
    (2007-1-24 11:18:12) 主持人说：彩霞印刷：请问嘉宾孙老师，企业管理--成也沟通，败也沟通，你认同吗？跟你所讲的状态管理是不是一回事？
    (2007-1-24 11:19:28) 孙亿康说：我们都在讲沟通，沟通的好企业运营的好，实际上企业没有大事，沟通的畅通，就像润滑油一样，那就开的好，畅通的企业成就企业，
    (2007-1-24 11:19:33) 孙亿康说：不畅通的企业使企业走向败局，状态管理是建立在结果基础上产生的沟通，某种沟通产生的结果，就最终要带去的沟通，
    (2007-1-24 11:19:40) 孙亿康说：企业多长时间沟通一次，为什么要沟通，我们不是探讨姓社还是姓资的问题，我们关键是要达成什么样的结果，跟什么有关系？只跟结果有唯一的关系，企业核心的目的就是赚钱，只有企业盈利、赚钱的同时才能满足社会就业，服务社会，
    (2007-1-24 11:19:48) 孙亿康说：亏损的企业是社会的包袱，不是社会的资产，沟通的目的以及要产生的结果决定了沟通到底能够产生怎样的意义，谢谢。
    (2007-1-24 11:20:06) 主持人说：一叶扁舟何处去 ：直销的管理是以后管理的方向吗？
    (2007-1-24 11:20:46) 孙亿康说：直销坦白讲不能称为一个企业，只能称为一个组织，现在很多的企业都在借鉴这个模式，直销公司自己本身都在调整自己的方向，那么每个公司都有自己的一个发展愿景和价值体系，未来企业的发展方向，
    (2007-1-24 11:20:53) 孙亿康说：都是朝着一个以共同愿景为基础、以共同使命为导向，以共同信仰为发展方向的一个组织，所以未来企业做的最终极的时候，实际上是在做一个宗教，
    (2007-1-24 11:21:10) 孙亿康说：因为最终目的是为了达到统一，企业所有的管理目的就是一个，就是为了实现统一，只有统一了，有统一的目标、统一的行动、统一的行为才能有唯一的结果。
    (2007-1-24 11:21:23) 主持人说：cjh210 ：一个不懂得放权，凡事亲历亲为，如何说服下他改变一下管理方案呢？
    (2007-1-24 11:22:14) 孙亿康说：是领导还是经理，这个要看整个公司的大方向，如果他是老板，应该讲这个老板本人也很累，如果你想说服他去改变，这一点难度比较大，只有通过一些事件，甚至还有一个，就是企业内部的经理人做这种建议，成功的概率偏小，
    (2007-1-24 11:23:08) 孙亿康说：有一种方法很实用，当初我做企业总经理的时候，我为了说服老板，我做另外的模式，这个模式很管用，就是借助外力，这个外力要借的巧妙一点，巧妙到什么程度，你至少要转一个弯认识到他，
    (2007-1-24 11:23:14) 孙亿康说：至少不要让他知道这件事是你做的，这样把你的理念和跟你请的专家外力传递出去，使彼此见面交流，那样更好，借助老板身边有影响力的人或者是主管身边有影响力的人的外力，
    (2007-1-24 11:23:40) 孙亿康说：通过他的外力影响那个人，然后跟你身边有影响力的人来建议，王国曾写过一首诗，到远方去，熟悉的地方没有景色，直接介绍给他的时候，他把介绍过来的标准用你的标准看待那个人，这样他不会感兴趣，谢谢。
    (2007-1-24 11:23:48) 主持人说：我为LED而亮 ：在员工内心深处是为企业工作还是为自己工作呢？
    (2007-1-24 11:24:35) 孙亿康说：到底为企业工作还是为了自己工作，尤其现在诱惑太多，然后吸引的目标的东西也太多，首先自己要什么，企业是一个平台，我进入这家企业帮我达成人生怎样的梦想和愿望，只有全力以赴地为企业工作，
    (2007-1-24 11:25:24) 孙亿康说：你的这个过程也是全力以赴地达成自己梦想、目标和愿望的过程，出发点还是从自身出发，实际上没有一个人为自己工作的，都是为企业工作的，我们讲二十一世纪拒绝打工心态，很多人到了打工心态，又在当老板，什么意思呢？
    (2007-1-24 11:26:04) 孙亿康说：所有的销售人员，做抽成的人都是老板，因为跟公司分，而且比公司的利润还高，他有打工的心态，
    (2007-1-24 11:26:12) 孙亿康说：这个是占有的是自己资源，你生命用了八个小时，生命是减法的，在这个过程当中，我们要重新认识自己，我到底为了什么做这敢事情，我的目标是什么，如果我的人生目标跟人生方向是一致的，就成为一个载体，没有一个人不是为一个人成功的，十大富豪都是因为在企业当中才成功，
    (2007-1-24 11:26:52) 孙亿康说：二十一世纪企业的发展趋势不鼓励个人创业，现在央视都在报，说什么《赢在中国》创业成功的，随着社会发展的成熟，真正个人成功创业的概率很小，在日本个人创业的成功率只有千分之九，因为社会发展越来越成熟，以前有企业做十年、几十年的企业家，现在都很难过日子，
    (2007-1-24 11:27:00) 孙亿康说：就是因为标准越来越高，大家想一想，比如说原来有一个排在前几名的公司，微软公司的一个经理，他有微软千分之几的公司，体现了他的价值，成功了，你首先实现自己的愿望，员工对企业要有感恩的心，
    (2007-1-24 11:27:27) 孙亿康说：在授权给你做一些重要岗位的时候，你面临的困难越来越大，企业越相信你，说明你的成长空间越来越大，现在在职场还有一个不成文的规定，老板两天不骂你，就被炒鱿鱼了。
    (2007-1-24 11:27:34) 主持人说：长临风 ：在网站运营类企业的创业初期，如何打造一支强有力的，富有凝聚力的团队？需要注意哪些方面呢？
    (2007-1-24 11:28:29) 孙亿康说：实际上像这类企业，不管是哪类企业，核心的载体、核心的因素都是人，如果说你要想吸引一些人，要有一个团队，关键是你的愿景清不清晰，当你能够很清晰，你又去找一群跟你有一样想法的人，大家都在一起做，大家一起来共创
    (2007-1-24 11:28:39) 孙亿康说：马云也好，包括江南春，最开始的时候都是一样，分众传媒老本江南春，他在开始的时候提出分众概念，也有很多人觉得不可思议，慢慢找到一群吸引这个项目感兴趣的人，
    (2007-1-24 11:29:35) 孙亿康说：大家用愿景吸引他，当这个愿景做成你能得到什么，你一定要吸引到人，比如说一家网站，在网络这方面也很轰动，
    (2007-1-24 11:29:44) 孙亿康说：就是youtube网站，1.65亿美金，才运营了两年，这个就是两个大学生做出来的，关键是看，第一个对你自身所从事的创业型的企业，关键看你的愿景吸不吸引人，同时是信念够不够坚定，
    (2007-1-24 11:29:50) 孙亿康说：你有没有真正做这个事业，人家会不会相信你，跟随你做这件事情，尤其是在创业先期靠的是感召力，感召力够不够强，你有没有规模、资金、实力，靠的就是感召力，看对你的愿景期待的程度。
    (2007-1-24 11:29:59) 主持人说：长临风 ：请问嘉宾，有人说执行力强的管理者都有虐待倾向，您怎么看待这句话？
    (2007-1-24 11:30:39) 孙亿康说：在这里我们讲一下，谈到虐待是虐待什么呢？是虐待标准的，假如一个人执行力不强，肯承担责任，他本身也是一种虐待倾向，这个是双向的，对生命本身都虐待，对组织资源的虐待，我们看大国崛起，凡是成功的都是主动出击，
    (2007-1-24 11:31:11) 孙亿康说：不管哪个国家在发展的过程当中，都是靠主动出击，不断的前进，然后最终创造了一个成功，我们所说的虐待，就是指当两个人的标准不一致的时候，
    (2007-1-24 11:31:16) 孙亿康说：他会觉得强人所难，这个时候就会产生一个被虐待的心理，他做的标准跟新的标准产生很大的冲突的时候，比如说我们有一句话讲很的好，
    (2007-1-24 11:31:57) 孙亿康说：合理的要求叫做锻炼，不合理的要求叫做磨炼，关键是这位朋友，你有没有决定改变你的标准，我们想一想，我们跟一群不虐待我们的穷人在一起好一点，
    (2007-1-24 11:32:01) 孙亿康说：还是跟虐待我们的成功的人在一起好一点，安东尼罗宾说，一个人成功，关键是有周围的人，他的成就达到一定的成就时，有人给他打电话，要他进入一个团队，
    (2007-1-24 11:32:23) 孙亿康说：进入这个团队的时候，就能够跟这些人在一起交朋友，我们大家都知道大家的程度不一样，朋友圈也是不一样的，大家进入这个朋友圈的时候，发现被这群朋友虐待，
    (2007-1-24 11:32:29) 孙亿康说：我的标准没有他们高，所以说被这些人所谓的用刚才这位朋友的虐待来形容的时候，当用这种方式的时候，他发现他睡不着觉了，
    (2007-1-24 11:32:55) 孙亿康说：他成就比他大的时候，就像有一个人第一次见到李嘉诚，一个星期都睡不好觉，李嘉诚是巨人，如何才能达到他的成就，他开始努力改变标准了，还有一种虐待就是说主管和员工之间或者是公司跟员工之间怎么会虐待，
    (2007-1-24 11:33:16) 孙亿康说：然后这种虐待是怎么出来的呢？公司标准不明确、上传下达不明确，老板跟主管沟通的过程当中达成一致，管理层没有落实下去，公司又按照已经落实完的标准来要求员工的时候，这个时候会产生这种虐待心理，
    (2007-1-24 11:34:15) 孙亿康说：问题点出在哪里，出在管理层，老板没有把管理层复制到100% ，这样的管理者慢慢被组织淘汰掉，这样的文化和理念复制价值观，员工有被虐待的感觉，那说明管理层还没有融入这个企业文化当中，这样出现一线员工有被虐待心理的倾向。
    (2007-1-24 11:34:21) 主持人说：长临风 ：请问嘉宾，作为管理者，如何引导团队去面对“不可能完成的任务”？
    (2007-1-24 11:35:22) 孙亿康说：作为每项任务，不一定保证每个任务完成，作为一个职业经理人，我们看到共和国三位国家领导人，毛泽东、周恩来、朱德，为什么他们配合的这么默契，毛泽东做的一切都是对的，高层是一个梦想家，经理人就是实干家，就是把梦做出来，
    (2007-1-24 11:35:26) 孙亿康说：其它不要判断，你要引导下面的团队，告诉他们梦想是真的，我有一个相声讲的，树上可以结西瓜，另外一个人说西瓜里面还没有籽，管理层和公司这样的配合，错也要错下去，公司没有改变之前还是要执行下去，
    (2007-1-24 11:36:26) 孙亿康说：不停地教育，首先是教育自己，就像我刚才所跟各位分享的，当你能够教育自己的时候，除非你不想在这个企业当中做，你一个主管或者是一个经理人，真正没有认同企业文化的时候，他的能量被压抑的，
    (2007-1-24 11:36:30) 孙亿康说：他带出来的团队，整个团队的能量都是被压抑的。所以说自己真正100%认同，我有一次在圣诞节的时候去教堂观摩，那边的人非常的多，
    (2007-1-24 11:36:38) 孙亿康说：今天企业给我们钱，但是我们没有全力以赴，去教会我们先交钱消费，但是我们还是会全力以赴地虔诚，我们内心深处有没有完全接纳我们的企业文化，这个是自身的价值观，所以说企业最大的成本就是用一群价值观冲突的员工，
    (2007-1-24 11:37:27) 孙亿康说：管理者价值观冲突，跟企业的价值观冲突的时候，我们就会产生心不甘、情不愿，作为老板、高层，一定要对员工、管理层进行考评、评估，我们讲价值趋同，
    (2007-1-24 11:37:31) 孙亿康说：价值观冲突的人，他带出来的团队跟企业是对抗的，什么时候会对抗，前进的路上受到阻碍，这个时候首先对抗，对抗的过程当中，组织的目标不会轻易改变，
    (2007-1-24 11:37:45) 孙亿康说：不会轻易改变的过程当中就会冲突，冲突到一定的程度就会产生危机，危机到一定程度，就会切断一部分人离开企业，企业要定期淘汰价值观不一致，绩效达不到要求的员工，
    (2007-1-24 11:38:20) 孙亿康说：企业当中有三分之一的人价值观认同，三分之二犹豫，还有三分之一是要被切断的，你认同了价值观，认同了这个企业，有这样的信仰，才会很好的结合，说是有虐待感，最核心的问题就是管理层跟公司的标准脱节，使基层员工出现虐待心理，
    (2007-1-24 11:39:00) 孙亿康说：执行力强的老板，越过管理层，直接引导公司方向，这个时候如果迟迟没有真正引导好这样的主管，接下来团队不好带，因为没有威信，高层进入基层，下面看到的是公司方向，但是从主管方向没有看到结果的时候，
    (2007-1-24 11:39:05) 孙亿康说：那么能力强的会留下来，但是会越过这个主管，能力差的慢慢离开这个企业，因为他觉得你们讲的不一样。
    (2007-1-24 11:39:12) 主持人说：wageeili ：怎样才能感化整个团体都有海尔的那种精神?一个人的力量太薄!
    (2007-1-24 11:39:28) 孙亿康说：这个人在企业当中扮演什么角色，这个必须是老板的工作，如果老板没有做，其它人谁做都做不长。
    (2007-1-24 11:39:51) 主持人说：cjh21 ：是奖励，还是激励才会使团队充满斗志呢？如何整合发展呢
    (2007-1-24 11:40:24) 孙亿康说：奖励和激励，关于这个问题都是要了解的，首先要了解你的团队，第二个你要了解激励所产生的结果，第三个激励要有标准，那么分两块，激励一个是物质的激励，还有一个心理成长的激励，奖励可能有一些物质、有一些精神方面的激励，
    (2007-1-24 11:41:00) 孙亿康说：激励一定要有一个结果，不是说只要投入就能够达到要求，到底我们要达到什么样的结果，比如说用一句话形容你到底要面子还是要理子，什么叫面子？面子就是理由，理子就是结果，
    (2007-1-24 11:41:40) 孙亿康说：我的一个朋友曾经做这样的决定，8月15的时候员工要买月饼，搞一下联欢，提升一下凝聚力，他做出什么决定呢？他就是这样来做，他说我们为什么要买月饼，
    (2007-1-24 11:41:46) 孙亿康说：我们要把这个成本砍下来，然后他问他的经理人和主管三个问题，他说这样我达到什么结果，如果没有提升凝聚力到底要什么，难道吃顿饭、卡拉OK、买月饼就能提升凝聚力了吗？
    (2007-1-24 11:41:52) 孙亿康说：他说有，后来每个人回家做一道菜搞了一个联欢，花的钱很少，但是效果很好，关键是以结果为导向。
    (2007-1-24 11:42:06) 主持人说：飞翔的翅膀 ：小型企业对员工的管理应该注意哪些因数?在与员工沟通过程中应该注意那些要点
    (2007-1-24 11:43:15) 孙亿康说：作为小型企业，因为刚刚开始创业，还没有形成规模和影响力，这个时候真正要做的第一个是企业发展愿景，第二个是人品，开始的时候还有一个就是你的标准，
    (2007-1-24 11:43:19) 孙亿康说：因为你的标准越高，他从你的身上会看到一个结果，相信在企业的发展过程当中能得到这样的结果，另外老板要言行一致，错也要错到底，坚持的东西错也要错到底，亏本的生意也要做，
    (2007-1-24 11:43:27) 孙亿康说：这个是我们经常会碰到的，亏本的生意也要做，很多的企业一涉及到亏钱就马上停下来，没有解决彻底，标准就停留在这里了，再往下深入发展的时候就会面临什么？我们为了短期利益放弃了企业长期的成长，企业最重要的是守住发展方向，坚守住原则，
    (2007-1-24 11:44:20) 孙亿康说：我们说吃亏吃的100%彻底，错误犯到100%彻底，那得到的教训也是100%，成长也是最快的，还是一个切断，所以中小企业要想发展，先期还是要做到一个阶段，先期我们没有办法达到标准，但是要守住核心价值观，对于未来的企业，原创的企业才能有发展，
    (2007-1-24 11:44:30) 孙亿康说：从中国创造取代中国制造，这种情况会越来越突出。
    (2007-1-24 11:44:38) 主持人说：随处是清风 ：小企业的员工成长起来以后,一定会人员流失,如何减少人员流失呢?
    (2007-1-24 11:45:29) 孙亿康说：人员流失是很正常的，关键是把什么样的人员流失走了，另外吸引什么样的人过来，最后用你的承诺监督你的结果，很多的小企业做起来，关键是人招不上来，人才留不下来，
    (2007-1-24 11:45:34) 孙亿康说：不光是给他的待遇，你的项目够不够吸引他，还有他从你身上能不能看到结果，这个是至关重要的，我们都知道，我们的毛主席当初在打天下的时候，大家都可以看到结果，大家为了愿景甚至可以抛头露、洒热血，
    (2007-1-24 11:45:59) 孙亿康说：我的一个课程是提升领导人自在领袖力量的，如果做到言行一致、承诺兑现的时候，追随你的人被你影响，亚洲首富孙正义先生，最开始只有两个人，他说有一天要成为世界首富，公司要有一百亿日币，这两个员工马上辞职了，他们都不相信，
    (2007-1-24 11:46:36) 孙亿康说：关键价值观有没有一致，第二个价值观就是寻求合作，小企业也可以建立大的影响力，寻求一些合作，二十一世纪有一个趋势就是整合的力量，当你能够整合的话，才发展的快，这样一步一步走第一个很累、第二个发展的速度很慢，当达到一定规模的时候，可能跟不上时代发展了。
    (2007-1-24 11:47:28) 孙亿康说：有一个人找人去合作去开发软件，另外一个人说能力还不够，还要学习，然后考博士，然后回来之后他说我们可以合作了，他说现在我们已经制造出来了，他就是比尔盖茨，那个人就是没有充分借力成为首富的机会。
    (2007-1-24 11:47:41) 主持人说：今天孙老师非常辛苦跟网友进行交流，接下来的时候请孙老师就今天的直播主题做一个简单的总结。
    (2007-1-24 11:48:06) 孙亿康说：作为一个状态管理，21世纪的企业要进入一个状态管理，我们做一个总结，第一个状态管理是以结果为导向，是以人本身出发，提升的是人的理性的能量、感性的能量、生命状态的能量，怎么样越管越开心、越管越快乐，越管越爽，
    (2007-1-24 11:49:02) 孙亿康说：状态管理要做三件事情，第一个是切断，第二个是教育，第三个是感召，这里要有管理、品质、成本、团队、激励，要用老板品德去教育，用成长和培训的机会去教育，用企业文化去教育，当教育的程度越好，企业的感召力越还，企业吸引的人才越多，
    (2007-1-24 11:49:53) 孙亿康说：感召工具第一个分享、第二个吸引，第三共建，分享讲故事描述愿景，另外要吸引有共同理念的人加盟团队，共建企业的品牌，以企业为生活方式、以企业为家，以企业为事业平台的组织，
    (2007-1-24 11:49:57) 孙亿康说：综上所述，一切都是为了让员工自动自发的工作，建立成以顾客为导向的教导型组织，把企业家培养成教练，
    (2007-1-24 11:50:02) 孙亿康说：今天企业家做企业，企业的管理者都是扮演教练的角色，都是扮演一个感召者的角色，所以状态管理所使用的核心工作就是感召，感召的时候是用结果影响别人，而不是用自己的权力教训别人，最重要达到的一个结果就是“爽”谢谢。
    (2007-1-24 11:50:23) 主持人说：感谢孙老师的一个交流，感谢网友的热情参与，今天下午的话题是销售的，欢迎大家作客直播室，最后也要感谢成功在线对我们直播的大力支持，在成功在线也有一个相似的活动，大家觉得意犹未尽的话可以去参加，
    (2007-1-24 11:50:29) 主持人说：成功在线网站：http://www.ssol.net/teach_peixun_view.asp?userid=17129
    (2007-1-24 11:50:44) 主持人说：这次我们的直播结束，谢谢。